نوع مقاله : مقاله پژوهشی (کاربردی)
نویسندگان
1 کارشناسی‌ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
2 عضو هیئت‌علمی مؤسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش‌عالی، تهران، ایران
چکیده
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
The purpose of this study was to investigate the relationship between communication skills of managers and leadership style with human resources empowerment in Shariati faculty of technology. The statistical population of the study was Shari'ati faculty staff, whose number was 300. According to Morgan's table, the minimum number of samples was 174 people who were selected to answer the questionnaire. The method of collecting library and field information has been. This research is an applied and descriptive survey. Data collection was a questionnaire prepared by several standard questionnaires that was integrated by the researcher. Questionnaires were prepared based on theoretical studies and the Likert Five options. Content validity of the questionnaire was evaluated by faculty members and positive experts, and a confirmatory factor analysis was used to validate the construct validity. The reliability of the questionnaire was confirmed by Cronbach's alpha coefficient and its validity was confirmed by using content validity with the opinion of professors and construct validity with confirmatory factor analysis. Data were analyzed by descriptive statistics and inferential methods (Pearson correlation coefficient and Spearman test). The results of correlation analysis indicated that there is a relationship between leadership style and communication skills with staff empowerment. The leadership style was not confirmed by the partnership style leadership style, but the relationship between benevolent and consultative leadership style was confirmed. Also, dimensions of communication skills of managers were significantly correlated with employee empowerment.
کلیدواژه‌ها [English]
هر سازمانی برای رسیدن به هدف‌های خود احتیاج به منابع مختلفی دارد و بیتردید مهم‌ترین منبع برای هر سازمان، نیروی انسانیِ شاغل در آن است. این منابع انسانی هر سازمان هستند که نقش اساسی در پیشبرد اهداف آن دارند و در‌صورتی‌که منابع انسانی از عملکرد شغلی درست و صحیحی برخوردار نباشند، سازمان به سمت نابودی خواهد رفت[1]؛ بنابراین عملکرد شغلی کارکنان برای بقای سازمان بسیار مهم است و می‌تواند مهم‌ترین نتیجۀ کار سازمانی در نظر گرفته شود. مدیران سازمان‌ها نیز به‌خوبی درک کرده‌اند که مهم‌ترین عامل کسب مزیت، منابع انسانی است[2]. اکنون موقعیت به صورتی درآمده است که داشتن کارکنان پرانرژی، خلاق، توانمند و با سرمایه‌های انسانی متعهدانه، مهم‌ترین منابع سازمانی و سرمایه‌های بی‌بدیلی برای پیشرفت، بهبودی و تحول سازمان‌ها در نظر گرفته می‌شوند[3]. بی‌توجهی به بهره‌وری نیروی انسانی سبب کاهش اثربخشی و کارایی سازمان خواهد شد[4]. به همین دلیل، جست‌وجوی راه‌هایی برای افزایش کارایی و به‌کارگیری بیشترین توانایی‌های کارکنان در راستای تحقق هدف‌های سازمانی، یکی از موضوعات و دغدغه‌های مدیران و صاحب‌نظران علم مدیریت به شمار می‌رود[5]؛ تا‌آنجاکه در سال‌های اخیر، واژه توانمندسازی[1] به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است.
امروزه توانمندسازی یکی از ابزارهای سودمند ارتقای کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی انگاشته می‌شود. برای کسب موفقیت در محیطِ در حال تغییرِ امروزی، سازمان‌ها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت تمامی کارکنان ـ اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا ـ نیازمندند[7-6]. توانمندسازی منابع انسانی رویکردی نوین در انگیزش درونی شغل و به معنی آزاد‌کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم‌کردن بسترها و ایجاد فرصتهایی برای شکوفایی استعدادها، تواناییها و شایستگی‌های افراد است و در واقع شامل ادراکات فرد نسبت به نقش خویش در شغل و سازمان می‌شود[8].
یکی از متغیرهای مهم که نظر پژوهشگران را در پژوهش‌های مختلف به خود جلب کرده است، متغیر سبک رهبری است. رهبری یکی از ضرورت‌های اصلی برای انجام فعالیت‌های بسیاری از سازمان‌های امروزی است. سازمان‌های موفق مشخصۀ عمده‌ای دارند که با آن از سازمان‌های ناموفق متمایز می‌شوند. این مشخصه، رهبری پویا و اثربخش است[4]. دانشگاه‌ها در زمره اصلی‌ترین سازمان‌ها، نهادها و مؤسسه‌های برآورندۀ نیازهای جامعه قرار دارند. پیچیدگی جوامع و تغییرات سریع و پیش‌بینی‌ناشدنی در ماهیت فعالیت‌های سازمان‌های علمی در عصر جهانی‌شدن، بیش از پیش رهبرانی اثربخش را برای ادارۀ بهتر امور دانشگاه‌ها طلب می‌کند. رهبری مهم‌ترین و اصلی‌ترین عامل در کیفیت‌بخشی به مراکز آموزش‌عالی است. توجه به نقش رهبری برای مدیریت آموزش‌عالی در توانایی ایجاد تغییر، شخصیت، دانش، مهارت‌های اساسی، مهارت‌های اخلاقی و تعهدات حرفهایِ شغل پُرچالشِ هدایت دانشگاه‌های عصر حاضر و آینده، اهمیت ویژهای یافته است[9].
سبک رهبری و ارتباطی مدیران دانشگاه سبب ایجاد تفاوت در خروجی فعالیت‌های کاری کارکنان می‌شود. در واقع سبک رهبری مناسب از مهم‌ترین عوامل سازمانی به شمار میآید. مدیر روش یا سبک رهبری را با این هدف انتخاب می‌کند که بتواند به‌مثابه رهبر، بیشترین نفوذ را از اثربخشی خود کسب کند. گزینش درست شیوه رهبری که با انگیزش بیرونی هماهنگ باشد، می‌تواند موجب برآورده‌کردن نیازهای مختلف کارکنان، بهبود عملکرد، ارتقای شعب و رضایت شغلی آنان شود[10]. پژوهش کو[2] (2011) نشان داد سبک رهبری مدیران از عوامل مؤثر در افزایش روحیه، انگیزش، کارایی و اثربخشی و در نهایت بهره‌وری در سازمان‌هاست. یکی از دغدغه‌های سازمان‌ها و پژوهشگران در چهار دهۀ پیش، امر رهبری بود و تلاش می‌شد تا این پدیده با تعدادی از معیارهای دانشگاهی عمل کند[11].
طبقهبندیهای مختلف از سبک‌های رهبری توسط پژوهشگران گوناگون انجام شده است[12]. هاریسون (1985، 1983) از ترکیب سازمان از طریق (اتحاد و هماهنگی) حمایت می‌کند. اتحاد به پیوستن داوطلبانۀ اعضای سازمان اشاره می‌کند که از طریق اهداف گستردۀ سازمان محقق می‌شود. هماهنگی، به حمایت افراد از یکدیگر از طریق مسئولیت و مراقبت متقابل اشاره می‌کند. به نظر هاریسون، ایجاد و ابقای اتحاد و هماهنگی، عملکرد عمدۀ رهبری است[13]. استاینر[3] (2000) سه عامل رهبری، ارتباطات و تعهد را در امر توانمندسازی قابل‌توجه دانسته و مدل خود را براساس این سه عامل ارائه کرده است. کِرکمن و روزن[4] (1997) نیز در مدل خود شیوۀ رهبری، مسئولیت و سیاست‌های منابع انسانی شامل تقسیم پاداش‌ها و انواع آموزش‌ها را ویژگی‌های سازمانی و شغلی در نظر گرفته‌اند. توماس و ولتهوس (1990: 667) با رویکرد شناختی، توانمندسازی را فرایند انگیزش درونی وظیفه تعریف کرده‌اند و چهار عاملِ مؤثربودن، شایستگی، معنی‌داری و حق انتخاب را مورد توجه قرار داده‌اند. به اعتقاد تابز و موس[5] (2000، به نقل از [14]) در توانمندسازی، کارکنان نیاز دارند به اینکه نه‌فقط اختیار داشته باشند، بلکه آموزش کافی و بودجه و اطلاعات اساسی نیز در اختیارشان قرار گیرد و سپس در زمینه تصمیم‌های خود مسئول و پاسخ‌گو باشند.
نولر[6] (1997: 372) در مدل آرمانی خود، توانایی کامل تصمیم‌گیری، پذیرش مسئولیت کامل، دسترسی کامل به ابزارهای تصمیم‌گیری و پذیرش پیامدهای تصمیم‌های گرفته‌شده را از ابعاد توانمندسازی برشمرده است. باون و لاولر (1995) برای توانا‌کردن کارکنان سازمان‌های خدماتی سه سطح را پیشنهاد می‌کنند: 1) مشارکت در پیشنهادها (نظام پیشنهادها، غنی‌سازی شغل و آزادی عمل محدود)؛ 2) مشارکت شغلی (حلقه‌های کنترل کیفیت، گروه‌های چندوظیفه‌ای و آزادی عمل متوسط)؛ 3) مشارکت زیاد (آزادی عمل زیاد، سهیم‌شدن در تمام اطلاعات و مشارکت در عملکرد). راهبردهای استقلال و آزادی عمل، داشتن اهداف چالش‌برانگیز و روشن، حمایت‌کردن، تفویض اختیار، نظام پاداش‌دهی، سبک رهبری دموکراتیک و الگوسازی، از راهکارهایی هستند که رمزدن (1997) برای توانمندسازی استادان دانشگاه نام می‌برد. همچنین زیمرمن[7] (1995) بر روش‌هایی مانند حمایت‌کردن، مدیریت مشارکتی و آموزش کارکنان تأکید می‌کند.
با بررسی مدلهای پیشین مشاهده می‌شود نقش رهبری و سبک ارتباطی از جمله متغیرهای مؤثر بر توانمندسازی کارکنان است. شاید بتوان گفت ترکیب این دو با یکدیگر سبب ایجاد همافزایی در توانمندسازی کارکنان خواهد شد و خروجی بالایی را نصیب سازمان می‌کند؛ ازاینرو هدف از این پژوهش، پاسخ به این پرسش است که آیا بین سبک‌های مختلف رهبری و سبک‌های ارتباطی و توانمندسازی کارکنان رابطه‌ای وجود دارد؟
خلاصه‌ای از مطالعات و پژوهش‌های پیشین در جدول زیر ارائه شده است.
جدول شماره 1. خلاصه‌ای از مطالعات پیشین مرتبط با موضوع پژوهش
|
پژوهشگر |
سال |
عنوان |
نتایج |
|
کرمی |
1397 |
مطالعۀ رابطه بین توانمندسازی و مهارت‌های ارتباطی با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل آموزش فنی‌و‌حرفه‌ای استان ایلام |
بین توانمندسازی و تمامی ابعاد آن (خود‌تعیینی، تأثیر، معنی‌داری و شایستگی) با عملکرد شغلی کارکنان رابطۀ مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین مهارت‌های ارتباطی و تمامی ابعاد آن (مهارت‌های شنودی، کلامی و بازخورد) با عملکرد شغلی کارکنان رابطه معناداری برقرار است. نتایج تحلیل رگرسیون گام‌به‌گام نشان داد دو بُعد تأثیر و شایستگی توانایی پیش‌بینی عملکرد شغلی کارکنان را دارند. در نهایت نتایج نشان داد سه بُعد مهارت‌های ارتباطی، مهارت کلامی، و بازخورد توانایی پیش‌بینی عملکرد شغلی کارکنان را دارند. |
|
قاسمعلی‌پور و همکاران |
1397 |
ارتباط علّی توانمندسازی و خلاقیت کارکنان با سبک‌های رهبری در ادارههای تربیت‌بدنی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی ایران |
نتایج به‌دست‌آمده از معادلات ساختاری ضریب مسیر بین توانمندی کارکنان و خلاقیت کارکنان، برابر با 86/0 بود که این موضوع نشان‌دهندۀ ارتباط معنی‌دار بین این دو متغیر است. در ارتباط میانِ خلاقیت و سبک‌های رهبری نیز رابطۀ مثبت و معناداری میان متغیرها برقرار بود. همچنین نتایج نشان داد رابطۀ مثبت و معناداری میان متغیر توانمندی کارکنان و سبک‌های رهبری در ادارههای تربیت‌بدنی واحدهای دانشگاه آزاد کشور وجود دارد. |
|
فاضل |
1396 |
بررسی تأثیر توانمندسازی و مهارت‌های ارتباطی با عملکرد شغلی کارکنان شرکت گاز استان اصفهان |
بین مؤلفه‌های توانمندسازی و مؤلفه‌های مهارت‌های ارتباطی با عملکرد شغلی کارکنان، رابطۀ مثبت و معناداری وجود دارد. |
|
ایزدی و محسنی |
1395 |
بررسی راه‌های توانمندسازی کارکنان ستادی ادارات آموزش‌وپرورش مازندران و ارائه الگوی مناسب |
دسترسی به اطلاعات، آموزش، سیستم پاداش، غنی‌سازی شغل، مشارکت و سبک رهبری، رابطۀ مثبت و معناداری با توانمندسازی روان‌شناختی دارند. |
|
رستگار و همکاران |
1395 |
بررسی رابطه سبک‌های رهبری با توانمندسازی کارکنان (شرکت گاز شهرستان کرمان) |
بین سبک‌های رهبری و توانمندسازی کارکنان رابطۀ خطی معناداری وجود دارد. همچنین میان سبک رهبری دستوری با توانمندسازی کارکنان شرکت گاز کرمان، رابطه وجود دارد. بین سبک رهبری مشورتی با توانمندسازی کارکنان شرکت گاز کرمان رابطه وجود دارد. بین سبک رهبری مشارکتی با توانمندسازی کارکنان شرکت گاز کرمان رابطه وجود دارد؛ و در نهایت بین سبک رهبری تفویض اختیار با توانمندسازی کارکنان شرکت گاز کرمان رابطه وجود دارد. |
|
خلیلی‌فر و همکاران |
1393 |
بررسی ارتباط بین مهارت‌های مدیریتی و توانمندسازی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش |
نتایج پژوهش از تأیید تمامی فرضیه‌ها حکایت دارد که این به معنی ارتباط قوی میان مهارت‌های مدیریتی و توانمندسازی کارکنان است. |
|
پورکیانی و همکاران |
1392 |
عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان واحدهای ارزی بانک تجارت |
بین متغیرهای یادگیری سازمانی، ساختار سازمانی، سبک رهبری و مشارکت‌پذیری، با توانمندسازی کارکنان رابطۀ معناداری وجود دارد. همچنین متغیر یادگیری سازمانی بیشترین تأثیر را بر توانمندسازی کارکنان داشته است و متغیرهای مشارکت‌پذیری، سبک رهبری و ساختار سازمانی در رتبه‌های بعد قرار گرفته‌اند. |
|
نظری |
2018 |
بررسی توانمندسازی کارکنان با توجه به رهبری دانش در مدیریت ورزشی |
رهبری دانش 41 درصد از واریانس توانمندسازی کارکنان و ابعاد آن را تشکیل می‌دهد. مدیریت دانش 21 درصد از واریانس را تعیین می‌کند. |
|
اپل بام و همکاران |
2014 |
توانمندسازی کارکنان: عوامل مؤثر بر موفقیت یا شکست نتایج |
ساختار تیمی، فرهنگ مبتنی‌بر اعتماد و روابط باز، عوامل اثرگذار بر موفقیت توانمندسازی هستند. |
|
دوتینک و ون آماید |
2011 |
ارتباط رفتار توانمندساز رهبری با نگرشها و مقاصد رفتاری کارکنان |
توانمندسازی روان‌شناختی، سازۀ مناسبی برای بیان چگونگی رابطۀ رفتار توانمندسازی رهبری با رضایت شغلی و تعهد مؤثر کارکنان است. |
|
والاس و استورم |
2003 |
تغییر سازمانی در یک شورای محلی ـ منطقه‌ای |
به‌زعم والاس و استورم، در توانمندسازی کارکنان چهار عاملِ یادگیری سازمانی، ساختار سازمانی، سبک رهبری و مشارکت‌پذیری نقش دارند. |
با توجه به اهداف پژوهش و فرضیه‌ها، مدل مفهومی پژوهش بدین شرح طراحی شد:
|
توانمندسازی کارکنان |
|
شایستگی مؤثربودن معناداری اعتماد خودمختاری |
|
مهارت‌های ارتباطی |
|
مهارت گوش‌دادن مهارت تنظیم عواطف مهارت درک پیام مهارت بینش مهارت قاطعیت |
|
سبک رهبری |
|
سبک رهبری آمرانه سبک رهبری خیرخواهانه سبک رهبری مشارکتی سبک رهبری مشورتی |
شکل شماره 1. مدل مفهومی تحقیق
پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی است، از نظر ماهیت از نوع توصیفی (غیرآزمایشی) و از شاخه مطالعات میدانی به شمار می‌رود. ارتباط بین متغیرهای پژوهش از نوع همبستگی و روش انجام آن پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش کارکنان دانشکده فنی دکتر شریعتی هستند. با توجه به محدودبودن حجم جامعه برای به‌دست‌آوردن حجم نمونه، از جدول مورگان استفاده خواهد شد. تعداد کل کارکنان این سازمان 300 نفر هستند که براساس جدول مورگان حداقل 170 نفر خواهند بود. تعدادی پرسش‌نامه توزیع شد که از نمونه‌های کامل‌شدۀ آن برای تحلیل استفاده شد. برای نمونهگیری افراد از نمونهگیری تصادفی استفاده شد. ابزار اندازه‌گیری نیز پرسش‌نامه بود. جدول شماره دو ساختار پرسش‌نامه‌ها را نشان می‌دهد. برای تعیین پایایی ابزار مورد استفاده، از بررسی آلفای کرونباخ استفاده شده است.
جدول شماره 2. پرسش‌نامه پژوهش و ابعاد آن
|
عوامل مورد بررسی |
آلفای کرونباخ |
ابعاد |
آلفای کرونباخ |
تعداد پرسش‌ها |
پرسش‌نامه |
|
توانمندسازی کارکنان |
907/0 |
شایستگی |
894/0 |
5 |
اسپیرز (1995) |
|
مؤثربودن |
933/0 |
4 |
|||
|
معناداری |
88/0 |
4 |
|||
|
اعتماد |
84/0 |
5 |
|||
|
خودمختاری |
923/0 |
5 |
|||
|
مهارت ارتباطی |
935/0 |
مهارت گوش‌دادن |
926/0 |
6 |
کوئین دام (2004) |
|
مهارت تنظیم عواطف |
923/0 |
6 |
|||
|
مهارت درک پیام |
886/0 |
5 |
|||
|
مهارت بینش |
871/0 |
5 |
|||
|
مهارت قاطعیت |
866/0 |
5 |
|||
|
سبک رهبری |
|
ـــــ |
963/0 |
15 |
هرسی و بلانچارد (1982) |
در ابتدا به منظور آزمودن نرمال‌بودن از آزمون کولموگروف ـ اسمیرنف استفاده شد.
جدول شماره 3. آزمون کولوموگروف اسمیرنف متغیرهای پژوهش
|
|
متغیرهای تحقیق |
تعداد |
یافته‌های توصیفی |
کولموگروف ـ اسمیرنف |
نتیجه |
||
|
میانگین |
انحراف معیار |
آماره Z |
سطح معنی‌داری |
||||
|
1 |
سبک رهبری |
174 |
861/2 |
925/0 |
546/1 |
017/0 |
غیرنرمال |
|
2 |
مهارت ارتباطی |
174 |
71/2 |
649/0 |
741/0 |
643/0 |
نرمال |
|
3 |
توانمندسازی |
174 |
83/2 |
599/0 |
704/0 |
705/0 |
نرمال |
|
4 |
سبک رهبری آمرانه |
35 |
348/1 |
259/0 |
652/0 |
789/0 |
نرمال |
|
5 |
سبک رهبری خیرخواهانه |
51 |
66/2 |
263/0 |
981/0 |
291/0 |
نرمال |
|
6 |
سبک رهبری مشارکتی |
77 |
464/3 |
284/0 |
165/1 |
133/0 |
نرمال |
|
7 |
سبک رهبری مشورتی |
14 |
233/4 |
357/0 |
586/0 |
883/0 |
نرمال |
|
8 |
مهارت گوش‌دادن |
174 |
804/2 |
837/0 |
692/0 |
312/0 |
نرمال |
|
9 |
مهارت تنظیم عاطفه |
174 |
724/2 |
926/0 |
391/1 |
042/0 |
غیرنرمال |
|
10 |
درک پیام |
174 |
614/2 |
862/0 |
994/0 |
276/0 |
نرمال |
|
11 |
بینش |
174 |
796/2 |
842/0 |
182/1 |
122/0 |
نرمال |
|
12 |
قاطعیت |
174 |
613/2 |
893/0 |
938/0 |
343/0 |
نرمال |
همان‌طور که نتایج آزمون نرمال‌بودن نشان می‌دهد، برخی از متغیرها دارای توزیع نرمال و برخی غیرنرمال هستند. به منظور بررسی همبستگی بین متغیرهای نرمال، از همبستگی پیرسون و برای آزمون همبستگی بین متغیرهای غیرنرمال، از همبستگی اسپیرمن استفاده شده است.
جدول شماره 4. ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن برای بررسی ارتباط میان متغیرهای تحقیق
|
عوامل |
آزمون استفاده‌شده |
توانمندسازی نیروی انسانی |
||
|
ضریب همبستگی |
معناداری |
نتیجه آزمون |
||
|
سبک رهبری |
اسپیرمن |
538/0 |
000/0 |
رد H0 |
|
مهارت‌های ارتباطی مدیران |
پیرسون |
744/0 |
000/0 |
رد H0 |
|
سبک رهبری دستوری |
پیرسون |
207/0- |
232/0 |
رد H0 |
|
سبک رهبری خیرخواهانه |
پیرسون |
323/0 |
021/0 |
رد H0 |
|
سبک رهبری مشورتی |
پیرسون |
503/0 |
000/0 |
رد H0 |
|
سبک رهبری مشارکتی |
پیرسون |
332/0 |
247/0 |
تأیید H0 |
|
مهارت گوش‌دادن |
پیرسون |
358/0 |
000/0 |
رد H0 |
|
مهارت تنظیم عاطفه |
اسپیرمن |
427/0 |
000/0 |
رد H0 |
|
مهارت درک پیام |
پیرسون |
474/0 |
000/0 |
رد H0 |
|
مهارت بینش |
پیرسون |
314/0 |
000/0 |
رد H0 |
|
قاطعیت |
پیرسون |
586/0 |
000/0 |
رد H0 |
با توجه به نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن، در سطح خطای 1 درصد و در سطح معناداری کمتر از 05/0 با مقدار معناداری (000/0=sig) ضریب همبستگی به‌دست‌آمده بین سبک رهبری و توانمندسازی نیروی انسانی (538/0) معنادار هست؛ بنابراین فرض صفر رد و فرض یک تأیید می‌شود و هرچه میزان سبک رهبری در سازمان بهبود یابد، توانمندی نیروی انسانی نیز افزایش خواهد یافت.
با توجه به سطح معناداری رابطه دو متغیر سبک رهبری دستوری و توانمندسازی نیروی انسانی که برابر با 232/0 و بیش از مقدار استاندارد 5 درصد است، فرض صفر تأیید شد؛ در نتیجه رابطه معناداری بین سبک رهبری مشارکتی و توانمندسازی نیروی انسانی وجود ندارد.
با توجه به نتایج آزمون همبستگی پیرسون، در سطح خطای 5 درصد و در سطح معناداری کمتر از 05/0 با مقدار معناداری (021/0=sig) ضریب همبستگی به‌دست‌آمده بین سبک رهبری خیرخواهانه و توانمندسازی نیروی انسانی (323/0) معنادار است؛ بنابراین فرض صفر رد و فرض یک تأیید می‌شود و هرچه میزان سبک رهبری خیرخواهانه در سازمان بهبود یابد توانمندی نیروی انسانی نیز افزایش خواهد یافت.
با توجه به نتایج آزمون همبستگی پیرسون، در سطح خطای 1 درصد و در سطح معناداری کمتر از 05/0 با مقدار معناداری (000/0=sig) ضریب همبستگی به‌دست‌آمده بین سبک رهبری مشورتی و توانمندسازی نیروی انسانی (503/0) معنادار است، که فرض صفر رد و فرض یک تأیید می‌شود؛ ازاینرو هرچه میزان سبک رهبری مشورتی در سازمان بهبود یابد، توانمندی نیروی انسانی نیز افزایش خواهد یافت.
با توجه به سطح معناداری رابطه دو متغیر سبک رهبری مشارکتی و توانمندسازی نیروی انسانی که برابر با 247/0 و بیش از مقدار استاندارد 5 درصد است، فرض صفر تأیید شد؛ در نتیجه رابطه معناداری بین سبک رهبری مشارکتی و توانمندسازی نیروی انسانی وجود ندارد.
با توجه به نتایج آزمون همبستگی پیرسون، در سطح خطای 1 درصد و در سطح معناداری کمتر از 05/0 با مقدار معناداری (000/0=sig)، ضریب همبستگی به‌دست‌آمده بین مهارت‌های ارتباطی و توانمندسازی نیروی انسانی (744/0) معنادار است، بنابراین فرض صفر رد و فرض یک تأیید می‌شود؛ ازاینرو هرچه میزان مهارت‌های ارتباطی مدیران در سازمان بهبود یابد، توانمندی نیروی انسانی نیز افزایش خواهد یافت.
با توجه به نتایج آزمون همبستگی پیرسون، در سطح خطای 1 درصد و در سطح معناداری کمتر از 05/0 با مقدار معناداری (000/0=sig)، ضریب همبستگی به‌دست‌آمده بین مهارت گوش‌دادن و توانمندسازی نیروی انسانی (358/0) معنادار است، بنابراین فرض صفر رد و فرض یک تأیید می‌شود؛ در نتیجه هرچه میزان مهارت گوش‌دادن مدیران در سازمان بهبود یابد، توانمندی نیروی انسانی نیز افزایش خواهد یافت.
با توجه به نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن در سطح خطای 1 درصد و در سطح معناداری کمتر از 05/0 با مقدار معناداری (000/0=sig)، ضریب همبستگی به‌دست‌آمده بین مهارت تنظیم عاطفه و توانمندسازی نیروی انسانی (427/0) معنادار است؛ بنابراین فرض صفر رد و فرض یک تأیید می‌شود؛ ازاینرو هرچه میزان مهارت تنظیم عاطفه مدیران در سازمان بهبود یابد، توانمندی نیروی انسانی نیز افزایش خواهد یافت.
با توجه به نتایج آزمون همبستگی پیرسون، در سطح خطای 1 درصد و در سطح معناداری کمتر از 05/0 با مقدار معناداری (000/0=sig)، ضریب همبستگی به‌دست‌آمده بین مهارت درک پیام و توانمندسازی نیروی انسانی (474/0) معنادار است، بنابراین فرض صفر رد و فرض یک تأیید می‌شود؛ در نتیجه هرچه میزان مهارت درک پیام مدیران در سازمان بهبود یابد، توانمندی نیروی انسانی نیز افزایش خواهد یافت.
با توجه به نتایج آزمون همبستگی پیرسون، در سطح خطای 1 درصد و در سطح معناداری کمتر از 05/0 با مقدار معناداری (000/0=sig)، ضریب همبستگی به‌دست‌آمده بین مهارت بینش و توانمندسازی نیروی انسانی (314/0) معنادار است؛ بنابراین فرض صفر رد و فرض یک تأیید می‌شود و هرچه میزان مهارت بینش مدیران در سازمان بهبود یابد، توانمندی نیروی انسانی نیز افزایش خواهد یافت.
با توجه به نتایج آزمون همبستگی پیرسون، در سطح خطای 1 درصد و در سطح معناداری کمتر از 05/0 با مقدار معناداری (000/0=sig)، ضریب همبستگی به‌دست‌آمده بین مهارت قاطعیت و توانمندسازی نیروی انسانی (586/0) معنادار است، بنابراین فرض صفر رد و فرض یک تأیید می‌شود؛ ازاینرو هرچه میزان مهارت قاطعیت مدیران در سازمان بهبود یابد، توانمندی نیروی انسانی نیز افزایش خواهد یافت.
نتیجۀ آزمون همبستگی نشان‌دهندۀ ارتباط بین سبک رهبری مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی در دانشکده فنی دکتر شریعتی است. رابطه معنی‌داری بین سبک رهبری مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی وجود دارد؛ بنابراین هرچه سبک رهبری مدیران از آمرانه به سمت رهبری مشارکتی سوق پیدا کند (بهبود یابد)، وضعیت توانمندسازی در نیروی انسانی نیز در سازمان افزایش خواهد یافت؛ ازاینرو پیشنهاد می‌شود:
¢ سبک‌های رهبری به مدیران آموزش داده شود تا براساس آن با آگاهی کامل، سبک رهبری مربوط به کارکنان را انتخاب کنند؛
¢ اهمیت هر سبک رهبری برای مدیران و ماهیت آن شفاف شود. با بررسی سطح بلوغ روانی کارکنان، سبک رهبری متناسب با آنان انتخاب شود؛
¢ علاوه‌بر توانمندسازی، از معیارهایی همچون رضایت مشتریان (مخاطبان بیرونی) و معیار افزایش عملکرد کارکنان نیز استفاده و نقش سبک رهبری بر بهبود عملکرد کارکنان اندازه‌گیری شود؛
¢ برگزاری دوره‌های آموزشی برای مدیران در جهت بهبود رابطۀ آن‌ها با زیردستان و ارتقای مهارت‌های سرپرستی و ارتباطی آن‌ها به منظور افزایش ادراک کارکنان، از تبادل رهبر ـ عضو اقدام کند؛
¢ به مدیران و سرپرستان پیشنهاد می‌شود رویههای سازمان را به گونه‌ای تدوین و در سازمان ارائه کنند که ضمن سهولت دسترسی کارکنان به آن‌ها، شیوۀ تصمیمگیریها، اجرای سیاست‌ها و خط‌مشی‌های مربوط به افزایش حقوق و دستمزد و همچنین ترفیع و ارتقای شغلی را به صورت واضح و روشن برای کلیه کارکنان تشریح کنند.
نتیجۀ آزمون همبستگی نشان‌دهندۀ فقدان ارتباط بین سبک رهبری مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی در دانشکده فنی دکتر شریعتی است. رابطه معنی‌داری بین سبک رهبری آمرانه مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی وجود ندارد. حتی در صورت معناداری این سبک رهبری، دارای رابطه منفی با توانمندسازی میبود که خود حاکی از نتایج بسیار بد این سبک رهبری است؛ ازاینرو پیشنهاد می‌شود:
¢ تا حد امکان از این سبک پرهیز شود و مدیران به آن روی نیاورند؛
¢ با بررسی نوع کارکنان، شخصیت و بلوغ، ویژگی‌های روانی و شخصیتی، تنها با کارکنانی که بدون این سبک هدایت نخواهند شد، و در صورت اجبار و لزوم از این سبک استفاده شود؛
¢ سعی شود مضرات این سبک رهبری برای مدیران شفاف شود تا براساس آن از این سبک استفاده نکنند؛
¢ با برگزاری دوره‌های آموزشی رهبری برای مدیران، تلاش شود مهارت‌های رهبری و منابع انسانی را در آنان بهبود دهند.
نتیجۀ آزمون همبستگی نشان‌دهندۀ ارتباط بین سبک رهبری خیرخواهانه مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی در دانشکده فنی دکتر شریعتی است. مقدار همبستگی بین متغیرهای سبک رهبری مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی (323/0) است. این میزان همبستگی‌ها در معنی‌داری (021/0) و با توجه به پایین‌بودن این مقدار از مقدار استاندارد 05/0 معنادار است؛ ازاینرو رابطه معنی‌داری بین سبک رهبری خیرخواهانۀ مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی وجود دارد. هرچه سبک رهبری خیرخواهانه بهبود یابد، وضعیت توانمندسازی در نیروی انسانی نیز در سازمان افزایش خواهد پذیرفت؛ ازاینرو پیشنهاد می‌شود:
¢ توجه به کارکنان و رفتارهای آن‌ها در محیط کار می‌تواند در راستای حمایت از آنان مهم باشد؛.
¢ ایجاد باور در آنان که همواره در سازمان مورد حمایت قرار خواهند گرفت و مورد توجه خواهند بود؛
¢ حفاظت کارکنان از عوامل و مشکلات بیرونی اهمیت دارد که باید توسط مدیران رعایت شود. همۀ این عوامل سبب می‌شود کارکنان حس عالی از سازمان، تعهد آن و حمایت آن داشته باشند؛
¢ ایجاد رفتارهای حامی‌گرایانه عامل بعدی است. مدیران باید محیط امنی را برای استعدادهای برتر فراهم کنند، این حمایت‌های سازمانی توسط نخبگان درک شود و حالت عملی داشته باشد و از قالب شعار در قالب عمل جای بگیرد.
نتیجۀ آزمون همبستگی نشان‌دهندۀ ارتباط بین سبک رهبری مشورتی مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی در دانشکده فنی دکتر شریعتی است؛ ازاینرو رابطه معنی‌داری بین سبک رهبری مشورتی مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی وجود دارد؛ بدین معنا که بین سبک رهبری مشورتی مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی رابطه مستقیم دارد. هرچه سبک رهبری مشورتی بهبود یابد، وضعیت توانمندسازی در نیروی انسانی نیز در سازمان افزایش خواهد یافت؛ ازاینرو پیشنهاد می‌شود:
¢ با ایجاد خودمختاری، کارکنان با آزادی عمل بیشتری در جهت اهداف مشخص، مسئولانه عمل می‌کنند و خلاقیت بیشتری از خود نشان میدهند؛
¢ مدیر سازمان باید با کمک روان‌شناسان سازمانی، مدیران منابع انسانی و رفتارگرایان به طراحی مکانیزمی انگیزشی برای مدیریت سازمان بپردازد؛
¢ فضا را برای استعدادهای سازمان مهیا کنند تا بتوانند با آزادی عمل بالاتری فعالیت داشته باشند؛
¢ مدیران باید فضای ساختاری سازمان را به سمت سازمان‌های پویا و ارگانیک سوق دهند و تلاش کنند ساختار سازمانی منعطفی در سازمان پیاده شود؛
¢ به‌کارگماری استعدادهای برتر به‌عنوان مشاوران مدیریت می‌تواند هم سبب ارائه ایده‌های برتر به مدیران شود و هم حس مشارکت و فعالیت در تصمیم‌گیری و مدیریت اجرایی را برای استعدادهای برتر به همراه داشته باشد؛
¢ استفاده از سبک رهبری، مدیریت مشارکتی در هدف‌گذاری و اجرای تصمیم‌ها، به منظور ایجاد مشارکت حداکثری کارکنان در هدایت سازمان.
نتیجۀ آزمون همبستگی نشان‌دهندۀ نبودِ ارتباط میان سبک رهبری مشارکتی مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی در دانشکده فنی دکتر شریعتی است؛ ازاینرو رابطۀ معنی‌داری بین سبک رهبری مشارکتی مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی وجود ندارد؛ ازاینرو پیشنهاد می‌شود:
¢ شاید یکی از اصلی‌ترین دلایل اینکه این سبک رهبری با توانمندسازی کارکنان رابطۀ معنادار ندارد، این است که در سبک مشارکتی، کارکنان به دنبال مشارکت بالا هستند و این خواستن سبب می‌شود آنان بیشتر به فکر کانونِ قدرت‌بودن و تأثیرگذاری باشند تا اجرای اهداف که این رفتار سبب کاهش کارآمدی سبک خواهد شد؛
¢ با توجه به نبود فرهنگ کار تیمی، این سبک در کشور ما کارایی لازم را ندارد، لذا توصیه می‌شود با برگزاری دوره‌های تیم‌سازی، مدیریت تیم، عضویت و فعالیت در تیم و نقش تیم در بهبود فرایندهای سازمانی، هم برای کارکنان و هم برای مدیران در جهت بهبود مهارت‌های هر دو گروه تلاش شود؛
¢ یکی از دیگر معضل‌های این پدیده، ایجاد کشمکش و نزاع و ناتوانی در حل مشکلات و تعارض‌هاست. برای بهبود این سبک مدیریت به مدیران توصیه می‌شود با برگزاری دوره‌های آموزشی مدیریت تعارض، این مهارت را در کارکنان خود افزایش دهند؛
¢ از سازوکارهای مشاورهای، تمهیداتی، ساختاری، رفتاری و زمینهای برای از‌بین‌بردن موانع مشارکت کارکنان در امور سازمان بهره بگیرند و بکوشند کارکنان از تأثیرگذاری خود بر جریانها و فعالیت‌های سازمانی اطمینان بیشتری بیابند؛
¢ همواره فرهنگ سازمان خود را رصد و کج‌راه‌ها و کاستی‌های فرهنگی آن را اصلاح کنند. انتصاب‌های سازمان بر مبنای لیاقت و شایستگی و عزل‌ها بر مبنای منطق صورت گیرد. از تصمیم‌های شتاب‌زده خودداری شود و تا حد امکان از مدیریت مشارکتی در سازمان استفاده کنند تا کارمندان در سازمان احساس مفید‌بودن داشته باشند.
در بررسی رابطۀ سبک‌های رهبری با توانمندسازی، این امر مورد تأیید قرار گرفت. همچنین دو سبک آمرانه و مشارکتی رابطۀ معنادار نداشتند و دو سبک مشورتی و خیرخواهانه رابطۀ معنادار با توانمندسازی نشان دادند. این نتیجه با پژوهش‌های جزینی (1385)، درویش و فرزانه‌دخت (1390)، پورکیانی و همکاران (1392)، نصر اصفهانی و همکاران (1392)، سیری پلشت و همکاران (1395)، رستگار و همکاران (1395)، (البته در مورد ابعاد با این پژوهش متغیر بود؛ در پژوهش رستگار رابطۀ همه ابعاد تأیید شد)، قاسمعلی‌پور و همکاران (1397)، والاس و استورم (2003)، تارنیزمانی و حسن (2010)، دوتینک و ون آماید (2011)، اسماعیل و همکاران (2011)، اپل بام و همکاران (2014) و نظری (2018) همخوانی داشت.
نتیجۀ آزمون همبستگی نشان‌دهندۀ ارتباط بین مهارت ارتباطی مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی در دانشکده فنی دکتر شریعتی است؛ بدین معنا که بین مهارت ارتباطی مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی رابطۀ مستقیم وجود دارد. هرچه مهارت ارتباطی مدیران بهبود یابد، وضعیت توانمندسازی در نیروی انسانی در سازمان نیز افزایش خواهد یافت؛ ازاینرو پیشنهاد می‌شود:
¢ مدیران و سرپرستان که اصلی‌ترین عامل انتقال و ایجاد احساس عدالت در کارکنان هستند، تحت آموزش‌های تخصصی در حوزه ارتباطات و شیوۀ برقراری صحیح آن قرار بگیرند تا بتوانند واکنش‌های شناختی، احساسی و رفتاری مناسب با کارکنان و زیردستان داشته باشند؛
¢ رفع هرگونه تبعیض از طریق اصلاح آییننامهها، مقررات و جهتگیریهای سازمان؛
¢ همواره فرهنگ سازمان خود را رصد کرده و کج‌راه‌ها و کاستی‌های فرهنگی را اصلاح کنند. انتصاب‌های سازمان بر مبنای لیاقت و شایستگی و عزل‌ها بر مبنای منطق صورت گیرد. از تصمیم‌های عجولانه و شتاب‌زده در سازمان جلوگیری کنند. تا حد امکان از مدیریت مشارکتی در سازمان استفاده کنند تا کارمندان احساس مفید‌بودن در سازمان داشته باشند؛
¢ تشکیل کارگاههای آموزشی مهارت‌های برقراری ارتباط برای مدیران و سرپرستان؛
¢ برگزاری دورهای استراتژیک روابط با کارکنان برای مدیران توصیه می‌شود.
نتیجۀ آزمون همبستگی نشان‌دهندۀ ارتباط بین مهارت گوش‌دادن مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی در دانشکده فنی دکتر شریعتی است. رابطه معنی‌داری بین مهارت گوش‌دادن مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی وجود دارد؛ بدین معنا که مهارت گوش‌دادن مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی رابطۀ مستقیم دارد؛ بنابراین هرچه مهارت گوش‌دادن بهبود یابد، وضعیت توانمندسازی در نیروی انسانی در سازمان نیز افزایش خواهد یافت؛
¢ مدیران میتوانند از سازوکار صندوق پیشنهادها و انتقادها برای شنیدن صدای کارمندان استفاده کنند یا با تشکیل جلسه‌هایی برای شنیدن صدای آن‌ها، کمبودها و دغدغه‌های آنان را درک کنند؛
¢ استفاده از دستیاران مدیریت به منظور شنیدن کامل نکات مطرح‌شده توسط کارکنان در جلسه‌ها یا در محیط سازمان برای درک مهارت شنیداری مدیران؛
¢ ثبت و ضبط جلسه‌ها و استفاده از سیستم فناوری اطلاعات تا یاری‌دهندۀ مدیران در مهارت شنیداری‌شان باشد.
نتیجۀ آزمون همبستگی نشان‌دهندۀ ارتباط بین مهارت تنظیم عاطفه مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی در دانشکده فنی دکتر شریعتی است. رابطۀ معنی‌داری بین مهارت تنظیم عاطفه مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی وجود دارد؛ بدین معنا که مهارت تنظیم عاطفه مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی رابطۀ مستقیم دارد؛ بنابراین هرچه مهارت تنظیم عاطفه بهبود یابد؛ وضعیت توانمندسازی در نیروی انسانی نیز در سازمان افزایش خواهد یافت؛ ازاینرو پیشنهاد می‌شود:
¢ مدیران باید احساس توجه شخصی به کارکنان را ابراز و به هر‌یک از کارکنان کمک کنند تا احساس کنند برای مدیر اهمیت دارند؛
¢ تدوین آیین‌نامه‌هایی برای حمایت از نظریات کارکنان و تشویق آن‌ها به ارائه نظریات؛
¢ دائمی‌کردن تصمیمگیریهای گروهی و اهمیت‌دادن به گروه‌ها و کمیته‌های کاری در سازمان‌ها؛
¢ ایجاد تعهد برای حمایت و ایجاد قرارداد عاطفی تعهد بین کارکنان و مدیران و سازمان؛
¢ ایجاد میزگرد صبحانه کاری بین مدیران و کارکنان به منظور بهبود عواطف و فرایندهای عاطفی در سازمان؛
¢ افزایش سعه‌صدر مدیران به منظور بهبود توان کنترل احساسات مدیر در برخورد با زیردستان؛
¢ انتخاب مدیران برتر از دید کارکنان و تشویق و قدردانی از این مدیران.
نتیجۀ آزمون همبستگی نشان‌دهندۀ ارتباط بین مهارت درک پیام مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی در دانشکده فنی دکتر شریعتی است. رابطه معنی‌داری بین مهارت درک پیام مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی وجود دارد؛ بدین معنا که بین مهارت درک پیام مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی رابطۀ مستقیم وجود دارد؛ بنابراین هرچه مهارت درک پیام بهبود یابد، وضعیت توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان نیز افزایش خواهد یافت؛ ازاینرو پیشنهاد می‌شود:
¢ گرفتن بازخورد از کارکنان در مورد برخورد مدیران و اینکه آیا به نظرشان، مدیران نظرات آن‌ها را درست درک می‌کنند یا خیر؛
¢ شفاف‌سازی پیام‌ها و محتواهای آن برای ایجاد درکی درست از پیامهای رسیده به مدیر؛
¢ جلوگیری از مدیریت شتاب‌زده که سبب می‌شود مدیر یا پیام‌ها را نشنود یا نادیده بگیرد و یا تلاش کند با سریع‌شنیدن پیام، از دست کارکنان رهایی یابد.
نتیجۀ آزمون همبستگی نشان‌دهندۀ ارتباط بین مهارت بینش مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی در دانشکده فنی دکتر شریعتی است؛ ازاینرو رابطۀ معنی‌داری بین مهارت بینش مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی وجود دارد؛ بدین معنا که مهارت بینش مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی رابطه مستقیم دارد. هرچه مهارت بینش بهبود یابد، وضعیت توانمندسازی در نیروی انسانی نیز در سازمان افزایش خواهد یافت؛ ازاینرو پیشنهاد می‌شود:
¢ برقراری برنامههای بهبود مدیریت منابع انسانی برای آموزش مهارت‌های تصمیم‌گیری و درگیری در مشکلات؛
¢ شناسایی توانمندیها و قابلیت‌های افراد و استفاده از آن‌ها در امور اجرایی و تصمیم‌گیری؛
¢ شناخت ویژگی‌های فردی و شخصیتی افراد برای واگذاری مسئولیت به آن‌ها؛
¢ سیستم انتقادها و پیشنهادهای کارمندان را جدی بگیرید چراکه بسیاری از کارکنان از این راه برای بیان مشکلات و کاستی‌ها استفاده می‌کنند. تا حد امکان سیستم پرداختی آنان با توجه به میزان کار، تحصیلات، رده سازمانی و مبناهای منطقی طراحی شود. در صورت بروز اعتراض، با نگاهی باز و گوش شنوا مشکلات کارمندان را بشنوید و در صورت امکان به رفع مشکلات و نیازهای آنان بپردازید؛
¢ جذب مشاوران و معاونانی که از نظر برنامه‌ریزی و طرز تفکر، استراتژیک عمل می‌کنند، می‌تواند مفید باشد.
نتیجۀ آزمون همبستگی نشان‌دهندۀ ارتباط بین مهارت قاطعیت مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی در دانشکده فنی دکتر شریعتی است. رابطۀ معنی‌داری بین مهارت قاطعیت مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی وجود دارد؛ بدین معنا که مهارت قاطعیت مدیران و توانمندسازی نیروی انسانی رابطۀ مستقیم دارد؛ بنابراین هرچه مهارت قاطعیت بهبود یابد، وضعیت توانمندسازی در نیروی انسانی نیز در سازمان افزایش خواهد یافت؛ ازاینرو پیشنهاد می‌شود:
¢ جلوگیری از شک و تردید به تصمیمات مدیران و مدیریت سازمان و افزایش توان حل مسائل و تصمیم‌گیری مدیران؛
¢ تلاش در جهتِ گرفتنِ بهترین تصمیم مدیریتی با استفاده از مکانیزمهای مدیریت مشورتی و رصد درست آن؛
¢ بهبود روحیه و توان تصمیم‌گیری مدیران برای افزایش اعتمادبه‌نفس آنان و ایجاد قاطعیت در تصمیم‌گیری؛
¢ انجام برنامه‌ریزی و تدوین صحیح شرح وظایف کارکنان توسط سازمان در کلیه واحدهای سازمانی در تعامل با هر‌یک از کارکنان به‌گونه‌‌ای‌که مشخص شود هر‌یک از کارکنان چه‌کاری باید انجام دهد و ابلاغ آن به کارکنان؛
¢ فراهم‌آوردن منابع از سوی سازمان که به کارکنان کمک کند وظایف خود را انجام دهند، سبب ایجاد این حس در کارکنان می‌شود که سازمان برای آن‌ها اهمیت قائل بوده و در نتیجه احساس مؤثربودن در آن‌ها تقویت شود.
در مورد ارتباط بین مهارت ارتباطی و ابعاد مهارت ارتباطی (مهارت گوش‌دادن، درک پیام، تنظیم عواطف، بینش، قاطعیت)، با توانمندسازی کارکنان، روابط مهارت ارتباطی و ابعاد آن با توانمندسازی مورد تأیید قرار گرفت. این نتیجه با پژوهش‌های جزینی (1385)، درویش و فرزانه‌دخت (1390)، اکبری و همکاران (1390)، پورکیانی و همکاران (1392)، خلیلی‌فر و همکاران (1393)، ایزدی و محسنی (1395)، فاضل (1396)، کرمی (1397)، کارتر (2009)، تارنیزمانی و حسن (2010)، اپل بام و همکاران (2014) و نظری (2018) همخوانی داشت.
محدودیت این پژوهش این بود که داده‌ها محدود به یک جامعه آماری است که تعمیم‌پذیری یافته‌های آن را کاهش می‌دهد، ولی میتوان با کاربرد آن در جوامع دیگر قابلیت تعمیم آن را افزایش داد. همچنین پیشنهاد می‌شود در پژوهش‌های آتی برای دستیابی به جزئیات بیشتر، این پژوهش در سایر دانشگاه‌ها نیز مورد بررسی قرار بگیرد تا بتوان به نتایج مستندتری دست یافت.
)
